Эволюция ресурсного подхода в управлении предприятием. Современные проблемы науки и образования

Ресурсный подход

Ресурсный подход (англ. Resource-based view ) - это подход к стратегическому анализу деятельности организации , в рамках которого уделяется большое внимание специфичным для организации ресурсам и компетенциям в контексте её конкурентного окружения. Ресурсный подход был опубликован в статье Джея Барни «Ресурсы компании и устойчивое конкурентное преимущество» и стал впоследствии новым этапом в развитии конкурентного анализа. Одной из сильных сторон ресурсного подхода является возможность с помощью него объяснить в доступных терминах причины успеха компаний, применение компетентностного подхода на практике и разработку конкурентных стратегий развития организации.

Ресурсы организации

Конкурентное преимущество

Компания имеет конкурентное преимущество, когда она «реализует создающую для покупателей ценность стратегию, которую при этом не использует ни один из ее конкурентов на данном рынке» . Устойчивым конкурентное преимущество называется в том случае, когда «ни один из ее настоящих или потенциальных конкурентов при использовании той же стратегии не сможет получить сопоставимый выигрыш от реализуемой стратегии» . В данном подходе устойчивость означает долгосрочную сохранность от копирования конкурентами. Ресурсный подход, однако, допускает, что со временем (в ходе структурных изменений отрасли) источники конкурентного преимущества могут потерять свою актуальность и выйти из разряда стратегически-важных.

Источники конкурентного преимущества

Ресурсы компании, которые могут стать источниками устойчивого конкурентного преимущества, должны быть нестандартизированы (неоднородны) и немобильны. В противном случае, когда несколько игроков на рынке обладают схожими ресурсами, любая компания может повторить стратегию другой и получить сопоставимый результат, что противоречит определению устойчивого конкурентного преимущества.

В рамках теории выделяют четыре характеристики , которыми обладают ключевые ресурсы компании: они должны быть

• ценными;
• редкими;
• неполностью поддающимися имитации;
• незаменимы другими нередкими и воспроизводимыми ресурсами-заменителями.

Под ценностью понимают способность компании за счёт ресурса использовать возможности или нейтрализовать угрозы внешней среды. Даже если ресурс обладает всеми прочими характеристиками, но не помогает компании взаимодействовать со внешней средой, он не может считаться стратегическим.

Редкость ресурса определяется степенью распространенности его среди компаний-конкурентов. Для некоторых стратегий требуется не один, а несколько ресурсов, поэтому редкость можно рассматривать применительно к набору ресурсов, необходимого для обеспечения конкурентного преимущества.

Неполностью поддающиеся имитации ресурсы обладают несколькими отличительными особенностями, которые не позволяют конкурентам произвести их полную имитацию за счёт других ресурсов: их появление вызвано уникальными условиями внешней среды в прошлом; их связь с вызванным ими конкурентным преимуществом не до конца изучена; они характеризуются сложными социальными связями. В других источниках в качестве причин неполной имитации также выделяют физическую уникальность ресурса (недвижимость, иточники сырья) и «экономическую защиту», когда имитация ресурса невыгодна с экономической точки зрения из-за емкости рынка.

Последняя особенность, незаменимость, возникает, когда ни один из других нередких и вопроизводимых ресурсов не может быть использован схожим образом для формирования конкурентного преимущества.

Коллис и Монтгомери рассмотрели более практико-ориентированный подход к определению ключевых ресурсов и установили пять отличительных особенностей ресурсов данной категории. Ресурс можно отнести к группе стратегически-важных, когда

• его сложно скопировать;
• он устаревает медленно;
• принадлежит компании, а не её сотрудникам или клиентам;
• не может быть легко заменен;
• превосходит аналогичные ресурсы конкурентов.

Первая и четвёртая характеристики сопадают с таковыми у Д. Барни, остальные же затрагимают вопросы о долгосрочности ресурса, праве собственности на него и его относительную ценность. Стратегически-важные ресурсы должны быть актуальны для компании в долгосрочном периоде, право собственности должно быть закреплено за компанией, а ценность должна быть измерена на основе объективной информации, желательно, с помощью внешнего эксперта. Менеджеры должны разрабатывать стратегии, которые опираются на ресурсы, в полной мере отвечающие приведенным требованиям. Большинство таких ресурсов нематериальны, что отражает стремление обращать большее внимание на культурные и технологические аспекты копроративных ресурсов. Многие ресурсы, в частности связанные с особенностями корпоративной культуры, нельзя определенно отнести к сильной стороне или слабой из-за их сложной социальной природы, поэтому компания должна думать на шаг вперед конкуренции и при необходимости уделять больше внимания тому или иному ресурсу. Из-за сложной полной перемен внешней среды может возникнуть необходимость в дополнительном инвестировании в ресурсы с целью их обновления в соответствии с рыночными условиями.

См. также

Примечания

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Ресурсный подход" в других словарях:

Социальная группа людей, имеющая устойчивые доходы, достаточные для удовлетворения широкого круга материальных и социальных потребностей. К среднему классу, как правило, относят людей, которые имеют высокий уровень образования (квалификации), и… … Википедия

Эту статью следует викифицировать. Пожалуйста, оформите её согласно правилам оформления статей. Копинг, копинговые стратегии (англ. coping, coping strategy) … Википедия

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНЫЙ один из видов социального отношения; состояние противостояния, борьбы между отдельными индивидами или группами людей, пронизывающее все области общественных отношений и сферы человеческой деятельности. Теоретически… … Философская энциклопедия

НАУЧНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА - реальные возможности, которыми обладает общество для осуществления научных исследований и использования их результатов в социальной практике. Попытки определить различные показатели, характеризующие научно исследовательский потенциал, были… … Современный философский словарь

- (экотуризм) это форма устойчивого туризма, сфокусированная на посещениях относительно нетронутых антропогенным воздействием природных территорий (Лукичев А.Б. Сущность устойчивого и экологического туризма // Российский Журнал Экотуризма. –… … Википедия

Экологический туризм (экотуризм) это те варианты, виды и способы познавательных путешествий различной сложности (в т.ч., например, adventure travel), для которых главным ресурсом, а также мотивацией является естественная природная среда, или её… … Википедия

Информационные ресурсы; понятие, сущность, структура Информационные ресурсы; понятие, сущность, структура Ресурсы это имеющиеся в наличии запасы, средства, которые могут быть использованы при необходимости. В настоящее время учёные и практики… … Википедия

Мировая экономика - (World Economy) Мировая экономика это совокупность национальных хозяйств, объединенных различными видами связей Становление и этапы развития мировой экономики, ее структура и формы, мировой экономический кризис и тенденции дальнейшего развития… … Энциклопедия инвестора

С 1993 года консалтинговая компания Bain & Company проводит крупномасштабный многолетний проект сбора информации «Управленческие инструменты и тренды». Это исследование дает нам глобальную картину относительно применяемых управленческих инструментов и трендов по всему миру, полученных благодаря опросу более 12 тысяч респондентов со всего мира. Результаты данного исследования показывают, что современные тенденции в области управления организациями последних лет лежат в области стратегического управления. Деловое сообщество разных стран выделяет четыре области управления, которым должно отводиться пристальное внимание в управлении организациями: 1) клиенты (система управления взаимоотношениями с клиентами CRM, сегментация, исследование клиентов); 2) сотрудники (исследование вовлеченности (мотивации) персонала, корпоративный этический код, оплата по результатам, управление знаниями); 3) поставщики (управление цепью поставок); 4) внутренние бизнес-процессы (аутсорсинг, реинжиниринг бизнес-процессов, сценарное планирование, бенчмаркинг, стратегическое планирование, миссия и видение, программы по управлению изменениями, сбалансированная система показателей) .

Данные тенденции убеждают нас в том, что основное внимание необходимо уделять созданию и защите ключевых компетенций и способностей. Главные ключевые стратегические активы организации – это в первую очередь ее сотрудники, уникальные продукты и услуги, внутренние бизнес-технологии и способности по установлению взаимовыгодных отношений с основными стейкхолдерами (клиентами и поставщиками). Именно эти ключевые ресурсы и компетенции способны создавать дополнительную прибыль (ренту). Поиск конкурентного преимущества сегодня – это достижение высокой компетентности организации в какой–либо области, которая дает наилучшие возможности преодолевать конкуренцию, привлекать потребителей и сохранять их приверженность фирме.

В рамках ресурсного подхода организации рассматриваются как совокупность различных наборов материальных и нематериальных активов и способностей. Не существует двух одинаковых организаций, поскольку никакие две компании не обладают идентичным опытом, одними и теми же приобретенными активами и навыками, и не могут создать одну и ту же организационную культуру. Эти активы и способности определяют то, насколько эффективно и рационально компания осуществляет свои функциональные операции. Согласно этой логике компания имеет шансы на успех, если обладает лучшим и наиболее адекватным ее бизнесу и стратегии багажом знаний.

Ключевым в ресурсном подходе к формулированию стратегии является понимание взаимосвязей между ресурсами, способностями, конкурентным преимуществом и прибыльностью – в частности, понимание механизмов, посредством которых конкурентное преимущество может удерживаться с течением времени.

В литературе существуют различные точки зрения на обозначение понятий «ресурсы, компетенции, способности», а также разные термины равнозначно используются для обозначения схожих понятий – сильные стороны, умения, компетенции, способности, организационные знания, невидимые активы. Все эти термины схожи в том, что они обозначают уникальные способности, знания, устоявшиеся поведенческие модели организации, которые являются потенциальным источником ее конкурентного преимущества.

Рассмотрим некоторые определения и разберемся в соотношении данных понятий: Ресурсы:

Р. Грант – финансовые, физические, человеческие, технологические, организационные и репутационные.

В. Мейер – материальные: земля, здания, сырье и материалы, денежные средства) и нематериальные:

организационные способности, знания (в форме патентов), репутация (сила бренда), отношения с внешними контрагентами, организационная культура .

И. Гурков - натуральные ресурсы (земельные участки или права на месторождения), материальные ресурсы (оборудование, сырье и материалы) финансовые ресурсы, нематериальные ресурсы (неосязамые активы: торговые марки, патенты, базы данных) .

Д.Дж. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен: 1) факторы производства: «недифференцированные» вводимые ресурсы, доступные в неагрегированной форме на рынках факторов производства, эти вводимые ресурсы не характеризуются специфичностью относительно конкретной фирмы (земля, неквалифицированный труд и капитал); 2) ресурсы: специфические относительно фирмы активы, которые трудно имитировать (торговые секреты, определенные специализированные производственные сооружения и опыт инжиниринга) .

Чем более уникальными являются ресурсы, которыми обладает фирма, тем большую выгоду (ренту) она может получить от их использования. На основе этого предположения получила развитие ресурсная теория фирмы.

Способности:

Способности – это то, что может сделать организация, соединяя вместе определенные наборы ресурсов. Способности – это бизнес-процессы. Бизнес-процесс можно представить как некую процедуру, организация и управление которой с привлечением необходимых ресурсов позволяет получить из исходных ресурсов определенный результат.

Ресурсы представляют собой источник способностей фирмы, способности являются основным источником ее конкурентного преимущества.

У способностей – организационная природа (акцентированная роль менеджеров). Способности не могут быть объектом купли-продажи.

Компетенции

Компетенция – это особого свойства информационный ресурс, содержащий опыт, знания и навыки о способе организации и управления ресурсами и бизнес-процессами для достижения поставленных целей, носителем которого индивидуально или коллективно являются работники.

Компетенция – это особый алгоритм деятельности фирмы по использованию ее ресурсов и способностей. Компетенция есть комбинация способностей либо способности есть механизм реконфигурации компетенций. Компетенциями могут стать некоторые способности фирмы, скомбинированные с другими ее способностями и ресурсами.

Итак, проведенный теоретический анализ позволяет сделать следующие выводы: Ресурсы связаны с наличием активов, а компетенции – с выполнением действий.

Компетенции развиваются во время использования. Чем больше компетенции используются, тем более сложными и трудными для подражания они становятся.

Ключевая компетенция, в отличие от ресурсов и средств производства, не изнашивается при использовании, а напротив – увеличивается.

Ресурсы – это факторы производственного процесса, базовая единица анализа. Способности – потенциал группы ресурсов в осуществлении деятельности.

Ресурсы – источник способностей, способности – основной источник конкурентного преимущества.

Таким образом, компетенция является основной единицей анализа в стратегическом управлении, так как включает в себя и ресурсы, и способности.

Термин «корневая компетенция фирмы» был введен в лексикон стратегического менеджмента в начале 1990-х гг. после публикации работы Г. Хамела и К. Прахалада .

По их мнению ключевая компетенция обладает тремя основными свойствами: она дает потенциальный доступ к широкому спектру рынков, добавляет значительную потребительскую стоимость конечному продукту, требуются большие затраты и усилия, чтобы скопировать ключевую компетенцию. Ключевой называется компетенция высшего порядка, участвующая в создании наибольшей потребительской стоимости, являющаяся коллективным знанием, позволяющих организовывать и управлять использованием других компетенций и способностей, тем самым создающим дополнительную потребительскую стоимость. Основными источниками ключевых компетенций являются: организационная структура, репутация (бренд), инновации, стратегические активы, уникальные технологии.

По мнению И. Гуркова в состав ключевых компетенций включаются:

1) Ноу-хау – знания и умения, применяемые фирмой в том или ином процессе производства и неизвестные ее конкурентам (ноу-вай (способы получения и должного использования знаний), ноу-ху (особенности подбора уникальных кадров).

2) Системы, поддерживающие надежность процессов производства и сбыта – способ организации, обеспечивающий воспроизводимость и устойчивость важнейших процессов.

3) Особые внешние контакты и связи – определяются насколько те или иные партнеры фирмы позволяют ей нарушать принятые данными партнерами стандарты взаимоотношений.

Для идентификации ключевых ресурсов, способностей и компетенций предлагается использовать следующую практическую схему Р. Гранта :

1) Ресурсы: Идентифицируйте и классифицируйте ресурсы фирмы. Оцените ее сильные и слабые стороны по сравнению с конкурентами. Определите возможности для лучшего использования ресурсов.

2) Способности: Идентифицируйте способности фирмы: что фирма может делать более эффективно, чем ее соперники? Определите вклад ресурса в каждую из способностей и сложность каждой способности.

3) Конкурентное преимущество: Оцените потенциал ресурсов и способностей в генерировании рент с точки зрения: а) их потенциала для создания устойчивого конкурентного преимущества; б) возможности присвоения экономических выгод от их использования.

4) Стратегия: Выберите стратегию, которая наилучшим образом использует ресурсы и способности фирмы относительно внешних возможностей.

5) Определите ресурсные дефициты, которые надо ликвидировать. Инвестируйте в пополнение, усиление и совершенствование ресурсной базы.

Практическое применение ресурсного подхода к выявлению и анализу ресурсов и способностей исследуемой организации аптечного бизнеса позволило выявить сильные и слабые стороны организации в части использования ресурсов и способностей.

На современном этапе развития экономики в России, спрос на аптечный бизнес превышает предложение. Аптека работает в большей степени с конечным потребителем. В аптеку потребители ходят не реже чем в продуктовый магазин. Поэтому, как ни в каком другом виде деятельности, здесь важно настроить взаимоотношения с покупателями и обеспечить их долговременную лояльность.

Потребление лекарственных средств и других сопутствующих товаров имеет свои отличительные особенности. По данным портала «investtalk.ru» :

В данном потреблении практически отсутствует статусное, или демонстративное потребление, относительно большинства товаров;

Во многих случаях для покупки лекарств или других предметов из базового аптечного ассортимента нужна рекомендация врача. Потребители, которые приходят в аптеку, не склонны к импульсивным покупкам. Даже если покупатель сам «назначает» себе тот или иной препарат, он все равно обычно консультируется хотя бы с фармацевтом. Ведь эксперименты в таких вопросах обычно чреваты достаточно неприятными последствиями.

Существует низкая узнаваемость большинства «зонтичных» брендов и, соответственно, низкая лояльность потребителей к фирмам. В то же время узнаваемость продуктовых брендов достаточно высока. Отсюда – высокий уровень доверия и лояльности покупателей к определенным лекарственным средствам.

Покупатели очень разборчиво относятся к вопросу расположения аптеки. Такие факторы, как близость остановок, больших жилых комплексов, торговых центров играет решающую роль.

Все это приводит нас к выводу, что основные направления разработки стратегии развития организации аптечного бизнеса в рамках ресурсного подхода должны быть направлены на повышение лояльности сотрудников и клиентов:

1) Повышение лояльности сотрудников связано с улучшением работы персонала для повышения эффективности, оперативности, ответственности при работе с клиентами (создание кодекса корпоративной социальной ответственности, создание регламентов обслуживания клиентов, проведение обучения сотрудников, система мотивации работников направленная на стимулирование активной работы с клиентами.

2) Повышение лояльности покупателей может быть достигнуто на основе введения «этичных» продаж, индивидуального подхода к каждому клиенту, совершенствования аптечного маркетинга, организации специальных акций для покупателей.

Список литературы

1. Глобальный отчет Bain & Company «Управленческие инструменты и тренды – 2015» // Режим доступа: http://www.bain.com/publications/business-insights/management-tools-and-trends.aspx (дата обращения: 30.04.2016).

2. Грант Р.М. Ресурная теория конкурентных преимуществ: практические выводы для формулирования стратегии // Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. – 2003. – Вып.3 (№24). – С.47-75.

3. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпорации: учеб. пособие. – М.: Дело, 2008. – С.97-115.

4. Ковалева Т.В. К вопросу использования современных инновационных стратегий организаций как фактора развития инновационной экономики России. / Совершенствование механизмов развития инновационной экономики России и ее дальневосточных территорий: сборник статей по материалам международной научно-практической заочной конференции, 21 ноября 2014 г. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2014. – С. 23-27.

5. Коллиз Д.Дж., Монтгомери С.А. Конкуренция на основе ресурсов: стратегия в 1990-е гг. // Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. – 2003. – Вып.4 (№32) – С.186-207.

6. Особенности аптечного маркетинга // Режим доступа: http://investtalk.ru/marketing/ osobennosti- aptechnogo-marketinga (дата обращения: 30.04.2016).

7. Прахалад К., Хамел Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. – М. : ЗАО Олимп– Бизнес, 2002. – 288 с.

8. Тис Д., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. – 2003. Вып.4 (№32). – С. 133–185.

Сафонова Д. М. Управление человеческими ресурсами в контексте ресурсного подхода / Д. М. Сафонова. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 4. – С. 202-204.

УПРАВЛЕНИ Е ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОНТЕКСТЕ РЕСУРСНО ГО ПОДХОДА

Д.М. Сафонова , магистрант

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

(Р оссия , г. Москва )

Аннотация. Статья посвящена изучению методики управления человеческими ресурсами в рамках концепции ресурсного подхода, которая позволяет отследить связь между конкурентоспособностью фирмы и уникальными компонентами человеческого капитала — навыков, знаний, творческих способностей сотрудников. Качество человеческих ресурсов влияет на стоимость компании, в то время как эти ресурсы напрямую зависят от методики управления ими, которая основывается на создании условий для самообучения и развития компетенций персонала. В статье также представлены результаты исследования системы управления человеческими ресурсами в исследовательской компании Mediascope , которая обладает признаками самообучающейся организации.

Ключевые слова: человеческий капитал, ресурсный подход, управление человеческими ресурсами, компетенции, самообучающиеся организации.

Библиографический список

1. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления / СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента»; Издат. дом Санкт-Петербургского гос. университета, 2011. – 548 с.
2. Никишина, А.Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия / А.Л. Никишина // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева, серия «Экономика». – 2013. – №2(28). – С. 70-78.
3. Завьялова Е., Кучеров Д., Цыбова В. Управление человеческими ресурсами в российских компаниях – лидерах мировой экономики // Форсайт. 2017. – №4. – С. 52-61.
4. Катькало, В.С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия 8. – 2002. – №4(32). – С. 20-42.
5. Кучеров, Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: зарождение и становление концепции // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия «Менеджмент». – 2014. – №1. – С. 98-116.
6. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации, М. «Олимп-Бизнес», 1999. – 408 с.
7. Смирнова М.А. От управления персоналом и управления человеческими ресурсами к управлению человеческим капиталом при помощи инноваций // Сборник «Проблемы развития инновационно-креативной экономики». – 2011 –С. 456-470.
8. Гарвин, Д.А. Создание научающейся организации / Д.А. Гарвин // Управление знаниями: Хрестоматия / Пер. с англ. — СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – 514 с.

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF RESOURCE APPROACH

D.M. Safonova, graduate student

The financial university under the Government of the Russian Federation

(Russia, Moscow )

Abstract. The article is devoted to the study of the methodology of human resource management in the context of the resource approach concept, which helps to trace the relationship between the firm’s competitiveness and the unique components of human capital — skills, knowledge, creative abilities of employees. The quality of human resources affect the value of a company, while these resources directly depend on the method of managing them, which is based on the creation of conditions for self-education and development of staff competencies. The article also presents the results of the study of the human resources management system in the research company Mediascope, which has the characteristics of a self-learning organization.

Keywords: hu man capital, resource approach, human resources management, competence, self-learning organizations.

1

Актуальность статьи определяется основными положениями стратегии устойчивого развития, Всемирной программы ООН «Десятилетие образования для устойчивого развития», потребностями теории и практики воспитания школьников в разрешении педагогических и организационно-педагогических противоречий. Методологическую основу исследования составляют гуманистические идеи ресурсного подхода: об устойчивом успехе как достижении цели, уникальности профессиональных компетенций, конкурентных преимуществах организации. Применение идей ресурсного подхода в области развития воспитания требует определения понятий. Автор рассматривает три группы понятий. Первую группу составляют родовые понятия: потенциал, условие, ресурс. Во второй группе анализируются видовые понятия: воспитательный потенциал, ресурсные условия, воспитательный ресурс, развитие воспитания. Виды воспитательных ресурсов: проектируемые, уникальные, технологии опережающего управления и информационного обеспечения. И наконец, рассматриваются понятия, отражающие идеи ресурсного подхода в воспитании школьников и управлении развитием воспитания. Определения понятий отражают основную ценность ресурсного подхода для развития воспитания школьников – обращенность на личностные ресурсы ребенка и внутренние преимущества образовательной организации в процессе воспитания.

ресурсный подход к управлению развитием воспитания.

ресурсный подход в воспитании

ресурсы развития воспитания

ресурсные условия

воспитательные ресурсы

воспитательный потенциал

потенциал

1. Калашникова С. А. Личностные ресурсы как интегральная характеристика личности / С. А. Калашникова // Молодой ученый. – 2011. – № 8. – Т.2. – C. 84-87.

2. Нечаев М.П. Теоретические основания развития воспитывающего потенциала образовательной среды школы: Автореф. дисс. ... д-ра пед. наук. – М., 2012. – С.14.

3. Политический словарь. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.slovarus.ru/?di=5889

4. Прахалад К.К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Менеджмент. – 2003. – № 3. – С.18-47.

5. Указ Президента Российской Федерации «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 гг.» от 1 июня 2012 г. № 761.

6. Фельдштейн Д.И. Функциональная нагрузка Академии образования в определении принципов и условий развития растущего человека на исторически новом уровне движения общества \ Доклад от 29 октября 2013 года. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.raop.ru/assets/files/Feldshtein_29_10_2013.pdf

7. Энциклопедия практической психологии. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/lichnostnye_resursy

Современная модель новой школы связывается с развитием личностных ресурсов ребенка, индивидуализацией его образовательной траектории, ресурсным обеспечением развития воспитательной компоненты общеобразовательной организации в целях самореализации обучающихся. Сегодняшнее внимание к ресурсному подходу, возникшему на Западе еще в 50-70-е гг. прошлого века, его применение в различных научных сферах (экономике, медицине, психологии, образовании, стратегическом менеджменте) приобретает все большую популярность. Ресурсный, биосферный и интегративный подходы дали методологическое основание концепции устойчивого развития как стратегии развития мирового сообщества в ХХI веке. Ее основная идея представлена в известном докладе комиссии под председательством Г.Х. Брутланд «Наше будущее» (1987 г.): «Устойчивое развитие - это такое развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени, но не ставит под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности» . В основу концепции устойчивого развития были положены следующие гуманитарные принципы: благополучие населения; сохранение высокого качества окружающей среды; экономическое развитие; решение социальных проблем; обеспечение международной безопасности. В целях реализации данной концепции одной из мер стала Всемирная программа «Десятилетие образования для устойчивого развития», объявленная ООН в 2005 г. Образование для целей устойчивого развития предполагает гуманитаризацию и экологизацию технического и экономического образования, что обеспечивает устойчивость социального успеха личности и выживание человечества.

До настоя-щего времени сущность ресурсного подхода в педагогической литературе по проблемам воспитания, как показывает анализ, подробно не рассматривалась. С позиций ресурсного подхода исследовались проблемы: организация образовательного процесса (Т.А. Цецорина), управление развитием образовательной среды школы (Е.И. Иванова); управление развитием школы (В.М. Лизинский). Так, М.П. Нечаев, исследуя воспитывающий потенциал образовательной среды школы, определил его как совокупность наличных средств воспитывающей среды, ее резервов и возможностей; компонентами воспитывающего потенциала исследователь считает социальный, духовный и материальный компоненты [ 2 ].

Идеи ресурсного подхода имеют серьезные личностно-ориентированные и гуманистические основания. Они отвечают запросам такой глубоко гуманитарной сферы, как воспитание подрастающего поколения в условиях современных вызовов, глобального кризиса, неопределенности и конкурентности. Цель данной статьи - дать определения понятиям, отражающим идеи реализации ресурсного подхода применительно к проблеме развития воспитания обучающихся в общеобразовательной организации.

Прежде всего, рассмотрим сущность понятий ресурс, потенциал, условия, которые являются родовыми по отношению к понятиям воспитательный ресурс, воспитательный потенциал, условия развития воспитания.

Известно, что главный тезис ресурсного подхода - устойчивый успех (как достижение поставленной цели) зависит от наличия уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые определяют (конкурентные) преимущества (Дж. Барни, К.К. Прахалад, Р. Рамельт, Г. Хамел и др.). Стратегия ресурсного подхода сформировалась как альтернатива другой стратегии - адаптивному подходу - и отражает следующие идеи:

• важна не адаптация к внешней среде, а опережающее создание, удержание и развитие специфических ресурсов как залога лидерства;
• не конкурентоспособность, а создание уникальных организационных компетенций, управление качеством, системная интеграция;
• не повторение модели поведения других, а развитие уникальности, неповторимости услуг и ресурсов.

Руководители, менеджеры должны не адаптироваться к внешним неконтролируемым силам среды, а создавать и развивать конкурентные преимущества на основе портфеля уникальных организационных компетенций. Тогда ресурсы превращаются в конкурентные преимущества . Под «ресурсами» обычно подразумевают реальные «запасы, источники» чего-либо или «средства», с помощью которых происходят изменения объекта или субъекта. Ресурс, в отличие от потенциала (как совокупности всех имеющихся возможностей) - это всегда реальный актив на пути к успешному достижению цели, которым можно пользоваться, расходовать его, накапливать, объединять, разделять, воспроизводить, управлять им и т.д. Потенциал, являясь совокупностью возможностей, превращается в ресурс, если созданы для этого необходимые условия, без которых невозможно достижение и существование ресурса.

Логика нашего исследования требует дальнейших рассуждений, чтобы дать определения следующей триаде понятий: развитие воспитания, воспитательный потенциал, ресурсные условия.

Современные дети взрослеют под влиянием последствий глобального кризиса и информатизации общества. Они испытывают на себе влияние как воспитательных ресурсов общества (ценность знаний, олимпийского движения, традиций воинской славы и др.), так и анти-ресурсов (разобщенность поколений, соблазны виртуального мира, угрозы терактов, экспансия насилия в СМИ, скандальные разоблачения чиновников, распространение наркотиков и т.д.).

Под влиянием социума и отечественной системы образования, по мнению ученых-психологов, изменяется социологический и психологический портрет ребенка, его личностный ресурс, который складывается из ресурсного состояния (физического и психологического здоровья, энергии) и личностной составляющей (наличия сил, состояния духа и внутренней готовности к решению поставленных задач) . Так, Д.И. Фельдштейн отмечает, что у дошкольников снизилось когнитивное развитие, двигательная энергия, любознательность, воображение и мн. др.; у младших школьников наблюдается недостаток социальной компетентности, речевого развития, повышение агрессивности, нежелание учиться и быть самостоятельным и др.; у подростков проявляется тяга к поиску жизненных смыслов, рост тревожности, чувства одиночества и ненужности миру взрослых .

К сожалению, мир взрослых и ближайшие к детям его представители - родители и педагоги, которые должны и могли бы стать надежной опорой для благополучного взросления детей, не всегда способны к быстрым изменениям социума и согласованным действиям в интересах детства. Например, ресурс ответственного родительства сформирован слабо, так как часто направлен на удовлетворение первичных (физических) и материальных потребностей детей; ограничен потребительским отношением родителей к школе; характеризуется неуважением к правам и свободам ребенка, дефицитом культуры потребления образовательных услуг.

В психологических исследованиях изменения в состоянии подрастающего поколения отмечаются как значительные. «Если раньше, - пишет Д.И. Фельдштейн, - устойчивые состояния детей наблюдались на протяжении столетий, затем десятилетий, то сегодня развитие общества так прессингует на развитие растущего человека, что изменения в его психике происходят уже через 5-6 лет, требуя определения новых средств познания ребенка, средств, ранее не имевшихся» .

На наш взгляд, в качестве такого средства или методологического основания для изучения современных школьников, проблем воспитания и социализации может выступать ресурсный подход, который позволяет выявить и сформулировать противоречия:

• между интенсивно изменяющимся и развивающимся личностным ресурсом ребенка и невостребованностью в полной мере его потенциала (возможностей для творчества, труда) в семье, в школе, в обществе;
• между воспитательным потенциалом системы образования, проявляющимся в многообразии теоретических подходов и педагогических практик, и дефицитом воспитательных ресурсов современной образовательной организации для решения новых задач;
• между социальным заказом государства и общества на воспитание граждан, способных содействовать процессам инновационного развития, и неразработанностью механизмов и системы ресурсного обеспечения развития воспитания.

Так, воспитательный потенциал мы определяем как совокупность всех возможностей отдельного лица, семьи, системы образования, общества, государства в области воспитания подрастающего поколения. Воспитательный потенциал семьи может определяться, например, уровнем педагогической культуры родителей, семейным укладом и традициями.

Под развитием воспитания мы понимаем целенаправленное создание ресурсных условий для преобразования воспитательного потенциала системы образования (образовательной организации) и социума в воспитательные ресурсы, обеспечивающие динамику личностного роста обучающихся и непрерывное совершенствование единого образовательного пространства школы (города, региона).

Ресурсные условия - это необходимые и минимальные обстоятельства для преобразования воспитательного потенциала системы образования и социума в воспитательные ресурсы субъектов и институтов воспитания.Ресурсными условиями мы называем те, которые направлены на создание воспитательных ресурсов. Например, условиями выхода школьников на лыжную прогулку является наличие сопровождающих взрослых и оформление «пакета» документов. А воспитательный потенциал лыжной прогулки можно реализовать, если будут созданы педагогические условия: увлекательный маршрут или интересное детям задание.

Прежде чем дать определения понятиям ресурсы развития воспитания, воспитательные ресурсы, ресурсный подход в развитии воспитания, важно ответить на вопросы: всегда ли правомерно говорить о ресурсе? все ли, что в специальной литературе называется ресурсом, действительно, им является?

Большинство исследователей считает, что ресурсом может быть любой объект в системе, если он стабильный, специфичный, которым пользуются, разделяют, преумножают, разделяют его, управляют им и т.д. Например, человеческий ресурс - это чаще профессиональное явление, он становится определяющим в условиях развития любой гуманитарной структуры, выступая, по сути, в роли доминирующего фактора в управлении развитием образовательной среды школы.

Мы склонны думать, что если ресурс является реальным активом , то он обладает признаками: а) сформированности (сильный\слабый, было\стало); б) качества (высокое\низкое, новый\прежний); в) доступности (организация доступа, есть\нет в наличии); г) ограничения (этот\иной, выбрано\отказано). Например, ресурсом в воспитании детей является школьный музей, так как отвечает статусу, сертифицирован; имеет набор качеств (эстетических, информационных); имеется график работы, создано детско-взрослое сообщество; ограничением является выбор тематики (краеведческий, истории школы) и площадь экспозиции. Далее, программа также становится одним из ресурсов развития воспитания, если в ней определены какие-либо модели изменений (личности, группы, коллектива) и перспективы развития воспитательной системы, обозначены реальные этапы личностного роста школьника, разработаны критерии результативности и эффективности программы. Вместе с тем программный ресурс приобретает известные ограничения, основанные на личных предпочтениях педагогов в выборе тех или иных форм, методов, технологий воспитания.

А какими характеристиками должно обладать внеурочное мероприятие, чтобы стать воспитательным ресурсом, а не анти-ресурсом? Конечно, основными признаками ресурса:

а) сформированностью комплекса воспитательных воздействий (целенаправленность, познавательность, эмоциональность, эстетичность, субъектность позиции ребенка);

б) качествами событийности (закрепление влияния н личном опыте ребенка, в традиции класса, в истории школы и др.);

в) доступностью участия каждого школьника соответственно его возрасту и способностям (социальная проба, социальная инициатива, социальное творчество и т.д.);

г) ограниченностью (проявится в массовом характере воспитательного влияния и личностных особенностях присвоения идей, ценностей, фиксируемых в процессе рефлексии или последующей оценочной деятельности).

Таким образом, воспитательный ресурс - это реальный актив (результат, продукт) воспитательной деятельности субъекта, достигаемый в процессе реализации идей ресурсного подхода в воспитании.

Виды воспитательных ресурсов:

• проектируемые воспитательные ресурсы, отражающие новые смыслы воспитания, которые существуют в форме концепции, программы, зафиксированной идеи или миссии воспитания школы;
• уникальные воспитательные ресурсы, отражающие уникальные компетенции всех субъектов воспитательной деятельности. Они существуют в форме знания, информации; «прорывных» идей и проектов; в форме зафиксированного качества результата, инновационного продукта, освоенной инновации; в форме авторских методик, освоенных педагогами компетенций;
• технологии опережающего создания условий - прогнозирования, проектирования, программирования, планирования;
• технологии информационного обеспечени я воспитательной деятельности - ИКТ, масс-медиа, консалтинговые, диалоговые, экспертизы, тренинговые и пр.

Ресурсы развития воспитания - это управленческие ресурсы, обеспечивающие непрерывность процесса развития воспитания. К ним относятся нормативно-правовые, кадровые, научно-методические, организационные, информационно-коммуникативные, капитальные, финансовые ресурсы.

В качестве рабочих мы принимаем также следующие определения понятий:

ресурсный подход в воспитании - это создание условий для продуктивного взаимодействия всех субъектов единого воспитательного пространства в целях удовлетворения интересов и потребностей детей в личностном росте и творческом развитии, чтобы их человеческие ресурсы (духовные, когнитивные, коммуникативные и др.) стали определяющими в процессе совершенствования воспитательной системы образовательной организации;

ресурсный подход в управлении развитием воспитания предполагает реализацию совокупности новых смыслов воспитания, профессиональных и организационных уникальных компетенций субъектов воспитательной деятельности, технологий опережающего управления и информационного обеспечения для решения задач воспитания и достижения эффектов социализации обучающихся.

Итак, определения понятий отражают основную ценность ресурсного подхода для развития воспитания школьников - обращенность на внутренние характеристики личности и преимущества образовательной организации.

Рецензенты:

Демакова И.Д., д.п.н., профессор, зав. кафедрой педагогики и психологии, ФГАОУ Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования РФ, г. Москва.

Логинова Л.Г.,д.п.н., профессор, ФГАОУ Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования РФ, г. Москва.

Библиографическая ссылка

Клочкова Л.И. РЕАЛИЗАЦИЯ ИДЕЙ РЕСУРСНОГО ПОДХОДА В РАЗВИТИИ ВОСПИТАНИЯ ШКОЛЬНИКОВ: К ВОПРОСУ О СИСТЕМЕ ПОНЯТИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 3.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=12821 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Социология и еоциалная работа Вестник Нижег®р®дск®г® университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социалныенауки, 2010, № 3 (19), с. 56-62

РЕСУРСНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ

© 2010 г. А.В. Рушееа

Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского AVR0201 @ yandex.ru

Поступила в редакцию 23.06.2010

Рассматриваются проблемы управления социальными учреждениями в условиях рыночных отношений и возможности использования ресурсного подхода к управлению учреждениями социальной сферы. Акцент делается на финансовом аспекте их функционирования и руководстве персоналом как ключевом факторе повышения конкурентоспособности социальных учреждений.

Ключевые слова: ресурсное обеспечение, источники финансирования, персонал, конкурентоспособность, человеческие ресурсы, социальная работа, трудовой потенциал.

Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями.

Рыночные отношения диктуют жесткие условия выживания и функционирования современных организаций. Не являются исключением и социальные учреждения. Несмотря на то что до сих пор основным поставщиком социальных услуг остаётся государство, в России постепенно начал складываться рынок социальных услуг. Для того чтобы организация могла успешно осуществлять свою деятельность на рынке, необходимо выполнение ключевого условия: владеть механизмом конкуренции, т.е. быть конкурентоспобным.

Конкурентоспособность - это агрегированная характеристика конкурентных преимуществ, т.е. тех активов и параметров субъекта рыночных отношений, которые формируют его позитивные отличия от соперников в конкуренции. Именно процесс формирования, использования субъектами рынка конкурентных преимуществ - основной источник функционирования механизма конкуренции, характеризующийся и сопровождающийся постоянными изменениями во всех составляющих его элементах. В различных формулировках конкурентоспособности называются свойства, за счет которых субъект рыночного соревнования может «выдерживать конкуренцию». Все другие различия в определении конкурентоспособности связаны с тем, за счет каких свойств предприятие может это сделать .

«Держать руку на пульсе» - девиз современного руководителя. Что это означает? Прежде всего: постоянный анализ макро- и микросреды

организации с последующим принятием адекватных ситуации мер; анализ организационного потенциала, который подразумевает не только наличие необходимых ресурсов, но и возможность их развития. К вышесказанному следует добавить ещё один немаловажный фактор, сопряжённый с анализом тех ресурсов и возможностей, за счёт которых организация может поддерживать и усиливать свою конкурентоспособность.

Чтобы реализовать поставленные цели, управляющим необходимо прежде всего осознать, что организация является достаточно сложной системой, приобретающей, соединяющей, потребляющей, воспроизводящей и распределяющей различные виды ресурсов. Недостаток ресурсов не позволяет экономическим субъектам успешно разрабатывать и реализовывать корпоративную стратегию, выполнять институциональные функции подчас даже в самых благоприятных внешних условиях. Роль ресурсов принципиально важна и не только потому, что без них субъект не достигнет стратегической цели, а потому, что ресурсы - это потенциал организации.

Проблемы ресурсного обеспечения в современной России в значительной мере обусловлены предшествующими десятилетиями тотального господства государственной собственности, когда хозяйствующие субъекты обменивались ресурсами (в т.ч. и товарными) в рамках и по правилам единого собственника и вся ответственность за потери ложилась не на их руководителей, а на государство. Такие организации, в принципе, не могли обанкротиться, поэтому управление ресурсным обменом и ресурсным обеспечением как специфическая деятельность

не рассматривалось ни в теоретическом, ни в практическом аспектах. В настоящее время в России экономические субъекты перешли на новые условия обмена принадлежащими им ресурсами и вынуждены полностью отвечать за принятые управленческие решения своими активами .

Согласно одной из современных концепций стратегического управления - ресурсному подходу, основной задачей менеджера является привлечение, распределение и контроль над ресурсами организации.

Практическое значение ресурсной модели заключается в том, что конкурентное преимущество компании создается не только на основе ее способности собрать и использовать нужную комбинацию ресурсов, но и посредством постоянного развития существующих ресурсов и способностей и создания новых в ответ на быстрые изменения ситуации на рынках.

Традиционно выделяют пять типов основных ресурсов: люди; деньги; сырьё и материалы; оборудование и прочие средства производства; информация и технологии.

Каждый из типов играет свою, особенную роль в жизни организации, но в зависимости от сферы деятельности из данного перечня могут быть выделены ключевые ресурсы, определяющие базовый потенциал конкретного предприятия.

Попробуем представить управление социальным учреждением через данный подход.

Ресурсы сферы социального обслуживания включают в себя всю совокупность материальных и нематериальных сил и средств из различных источников, которые могут использоваться и которые применяют в своей деятельности социальные учреждения как экономические субъекты для решения трудной жизненной ситуации и удовлетворения потребностей своих клиентов и/или групп населения, для оказания социальных услуг.

Согласно закону «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» ресурсное обеспечение социального обслуживания включает: имущественное обеспечение социальных служб (ст. 22); финансовое обеспечение учреждений социального обслуживания (ст. 23); предпринимательскую деятельность учреждений социального обслуживания (ст. 24); кадровое обеспечение социальных служб (ст. 25).

Делая поправку на то, что сферой деятельности любого социального учреждения является сфера человеческих отношений, а его целью -оказание помощи клиентам в решении трудных

жизненных ситуаций, очевидно, что ключевым ресурсом в данной области будут выступать люди - кадры социальных служб.

Несмотря на это, так уж сложилось, что по своей природе социальная политика в целом несамостоятельна, так как зависит от финансовых ресурсов, которые могут быть выделены на обеспечение осуществляемых в ее рамках мероприятий.

Финансовые ресурсы социального учреждения - это денежные средства, формируемые при его образовании и пополняемые в ходе производственно-хозяйственной деятельности за счет реализации услуг, реализованного имущества, а также путем привлечения внешних источников финансирования .

Одной из ключевых проблем управления руководители социальной сферы называют недостаточное финансирование, ограниченность

В качестве основных источников финансирования социальной политики можно рассматривать:

а) государственный бюджет, включающий в себя средства федерального и консолидированных бюджетов РФ;

б) государственные внебюджетные социальные фонды - Пенсионный фонд РФ, Г осударст-венный фонд занятости населения, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования;

в) средства работодателей.

Для поддержания и развития системы социальных учреждений субъектам Российской Федерации регулярно предоставляется финансовая помощь из других источников: выделяются дополнительные средства из внебюджетных источников финансирования, например, бюджета федеральных целевых программ от целевых социальных фондов; кредиты банков и средства других кредиторов; доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждений социального обслуживания; средства, поступившие в качестве платы за социальные услуги; благотворительные взносы и пожертвования и др. .

Казалось бы, указанные источники дополнительного финансирования должны разрешать многие проблемы данного характера, но на практике дело обстоит не так уж гладко. Причин этому много. Например, далеко не все социальные учреждения, будь то государственные или НКО, могут вести предпринимательскую

деятельность; лишь небольшой процент подобных организаций являются участниками федеральных целевых программ; непрозрачность распределения и расходования финансовых бюджетных средств также усложняет реализацию запланированных результатов.

Таким образом, в современных условиях назрела потребность в разработке и обосновании принципиально нового механизма финансового регулирования социальной сферы. Государственный сектор, коммерческие и неприбыльные организации вправе использовать все доступные и не противоречащие законам финансовые инструменты, способствующие эффективному финансированию социальной сферы.

В настоящее время наиболее распространёнными продолжают оставаться такие методы финансирования текущей деятельности организаций и учреждений, как: самофинансирование - предусматривает обеспечение организаций и учреждений за счет их собственных доходов; сметное финансирование - предоставление денежных средств из государственного бюджета для покрытия расходов учреждений социальной сферы; смешанное финансирование, при котором расходы учреждения покрываются за счет и бюджетных, и собственных источников.

Большая часть социальных учреждений всё ещё находится на сметном финансировании. Смета хозяйствующего субъекта социальной сферы является главным инструментом расчета его годовой потребности в финансовых ресурсах, а также условием обеспечения поступления средств на текущие расходы хозяйственной деятельности. К сожалению, данный метод имеет значительные недостатки: утрачивается или по крайней мере существенно ослабляется связь затрат и результатов, т.е. финансируется не объем и качество выполненной работы (услуг), а время присутствия на работе. При таком подходе оплата труда ставится в прямую зависимость от образования, стажа работы, должности, отработанного времени. При этом качество работы и обслуживания лишь подразумевается, но прямо и конкретно не учитывается. Способ нормирования труда при таком варианте сметного финансирования неизбежно ведет к уравниловке и в конечном счете к снижению стимулов эффективной деятельности .

По мере развития системы социального обслуживания в отдельных регионах РФ (Пермская, Нижегородская (Арзамасский, Г ородецкий р-ны), Владимирская, Кировская обл., Алтайский край (г. Барнаул), Приморский край (г. Находка), г. Биробиджан и др.) уже прошли

апробацию инновационные управленческие технологии оказания социальных услуг (денежные потребительские субсидии, целевые потребительские субсидии (социальные ваучеры), заказ на социальное обслуживание, результативно-ориентированные программы социальной помощи, технологии измерения результативности предоставления социальной помощи и социальных услуг, административные технологии). Внедрение этих технологий приобретает для регионов и муниципалитетов новое значение в связи с происходящими в стране реформами в социальной сфере и, в частности, разграничением полномочий между региональным уровнем государственной власти и местным самоуправлением, монетизацией натуральных льгот, переходом на бюджетирование, ориентированное на результат.

Ценность этих технологий заключается и в том, что все они, несмотря на свою инновационность, не являются чистыми технологиями «завтрашнего дня». Имеющийся опыт их внедрения свидетельствует о том, что они могут реально использоваться в практике работы органов социальной защиты населения в российских регионах и муниципалитетах .

Подводя итог рассмотрению финансового состояния социальных учреждений, можно сделать вывод, что с увеличением масштабов учреждений социальной защиты и социального обслуживания, образующих важную часть системы жизнеобеспечения населения, спектр источников их финансирования расширяется. Несмотря на это преимущественную роль всё же должна играть бюджетная система, за счет которой люди будут получать гарантированный государственный минимум услуг. В денежном выражении этот минимум может быть установлен на уровне минимальных текущих затрат в социальных учреждениях, т.е. гарантированного объема финансирования .

Наряду с вышеперечисленными дополнительными источниками финансирования учреждений социальной сферы, направлениями укрепления их финансово-экономической базы могут быть следующие мероприятия:

Развитие благотворительности и привлечение индивидуальных пожертвований;

Увеличение вложений меценатов-про-мышленников;

Стимулирование собственной коммерческой деятельности;

Развитие механизма льготного налогообложения свободных финансовых средств (сосредоточенных в банках) в интересах учреждений социальной защиты населения.

Целесообразно также усилить косвенную поддержку рассматриваемых учреждений, например. за счёт предоставления помещений, оборудования и т.п. . Подобные мероприятия будут способствовать поддержанию и развитию материально-технической базы социальных учреждений, созданию здоровых и комфортных условий труда.

С другой стороны, чтобы успешно действовать на рынке, мало обладать материальнофинансовыми ресурсами. Руководителям необходимо обратить внимание на внутренние возможности организации, которые уникальны и присущи только ей. Как правило, именно посредством грамотного использования и наращивания внутреннего потенциала организации и определяют наличие её конкурентного преимущества.

В широком смысле слова понятие «потенциал» представляется как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определённой цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определённой области» .

В настоящее время наиболее значимым является трудовой потенциал, который может рассматриваться как в ракурсе общеорганизационной эффективности, так и относительно деятельности конкретного сотрудника.

Трудовой потенциал работника представляет совокупную способность физических и духовных свойств отдельного человека достигать в заданных условиях определённых результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи - с другой. Следовательно, трудовой потенциал работника - величина непостоянная, которая непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Отсутствие подобных благоприятных условий негативно сказывается на самочувствии работника, снижая его трудовые возможности.

Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников. Кроме того, трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работников, т.к. система всегда больше суммы составляющих её частей - индивидуальных/ трудовых потен-

циалов работников - в силу возникновения нового качества - синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Таким образом, одной из главных задач руководства становится не просто набор рабочей силы необходимого качества и в нужном количестве, а формирование трудового потенциала организации. В частности, при управлении персоналом следует помнить, что потенциал характеризуется не только степенью подготовленности работника к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учётом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Как утверждают авторы ресурсной модели, уникальные ресурсы и способности фирмы являются основой стратегии, которая, в свою очередь, должна позволять организации наилучшим образом эксплуатировать свои стережне-вые компетенции для использования возможностей, возникающих во внешней бизнес-среде . Поскольку обладателями данных характеристик являются люди, отметим роль «человеческих ресурсов» в организациях.

Понятие «человеческие ресурсы» имеет много синонимов: «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «персонал», под которыми понимают определенную часть населения, обладающую необходимым образованием, физическим развитием, здоровьем, культурой, системой ценностей, креативностью, способностями, знаниями, интеллектуальным потенциалом и практическим опытом для работы .

Согласно концепции «человеческих ресурсов», получившей распространение в США с середины 1970-х годов, персонал - это такой же важный производственный ресурс, как финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса в зависимости от выбора стратегии. Американские учёные и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, т.к. одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не просто удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры»,

«персонал», «управление кадрами», «управление персоналом» .

Похожая тенденция уже наблюдается и в нашей стране. По мере развития экономики, интернационализации характера управления, повышения роли человеческого фактора в организации на многих отечественных предприятиях появляются «службы управления человеческими ресурсами», «службы по персоналу» или «БЯ-отделы», часто возглавляемые специально подготовленными «менеджерами по персоналу». Кроме того, заметно расширились и функции БЯ-специалистов.

Между управлением человеческими ресурсами организации и важнейшими аспектами эффективности её деятельности прослеживается прямая зависимость: чем выше степень удовлетворённости работников результатами труда, ориентация их на цели организации, тем выше экономическая и социальная эффективность организации. Следовательно, человеческие ресурсы - это главное достояние организации в конкурентной борьбе, которое надо беречь и развивать вместе с другими ресурсами.

Учитывая вышеизложенное, попробуем понять, кем и чем представлены «человеческие ресурсы» социальных учреждений?

Кадровый состав социального обслуживания достаточно разнообразен и включает в себя специалистов в области социальной работы, психологов, юристов, экономистов, педагогов, медицинский персонал и др., входящих в штатное расписание социальных учреждений .

Профессиональное и качественное оказание услуг возможно лишь при условии обеспечения организации кадрами соответствующей квалификации. С формальной точки зрения, этому призваны способствовать существующие нормы и стандарты социального обслуживания , регламентирующие деятельность социальных учреждений и содержащие определённые требования к персоналу, например: «высшее образование без предъявления требований к стажу работы и наличие сертификата специалиста по социальной работе или среднее специальное образование, наличие сертификата специалиста по социальной работе и стаж работы в учебно-воспитательных, медицинских учреждениях или органах социальной защиты не менее 5 лет» .

К сожалению, несмотря на внушительное количество нормативных документов, ориентированных на повышение качества социального обслуживания, в 2007 г., например, далеко не все работники (приблизительно 40-50 %) имеют и профильное образование и умеют приме-

нять современные технологии социальной работы. Большую часть составляли люди без специальной подготовки, что отрицательно сказывалось как на результатах труда, так и на их самочувствии и мотивации. Такие работники, выполняя свои профессиональные обязанности, конечно, могут принести пользу, однако качество и эффективность их деятельности будет недостаточной. В связи с этим актуальной становится проблема профессионального отбора в сферу социальной работы, целью которого является выявление профессиональной пригодности с точки зрения уже имеющихся основных качеств личности, с учётом того, что необходимые профессиональные навыки могут быть приобретены или усовершенствованы непосредственно в процессе практической деятельности .

Как показывает практика, оценивать кандидата на вакантную должность лишь с формальной точки зрения недопустимо, поскольку на успешность трудовой деятельности социального работника большое влияние оказывает и уровень сформированности профессиональной системы ценностей индивида, его личностные качества, мотивированность к труду. Так, например, профессионально-этическим Кодексом социального работника прописывается значение таких ценностей, как гуманность, справедливость, самоопределение, конфиденциальность, недискриминационность, честность в профессиональной деятельности и др.

Таким образом, в современных условиях, формируя коллектив высококвалифицированных и заинтересованных работников (составляющих трудовой потенциал организации!), следует применять комплексную, интегрированную систему показателей профессиональной пригодности. Подобная схема оценки позволит сделать её более объективной и результативной, поскольку в ней будут заложены ориентиры не только на формальное соответствие работе (наличие документов, подтверждающих уровень профессионального образования и стаж работы), но и на наличие профессионально значимых личностных качеств специалиста.

В некоторых социальных учреждениях для системы оценки персонала при приёме на работу уже используются такие формы и методы оценки, как собеседование, специальные оценочные центры, наблюдение, количественные и графологические методы, метод графического профиля, тестирование и т.д. , позволяющие более объективно определить профессиональную пригодность сотрудника.

Подобный опыт следует распространять и совершенствовать, применяя профессиональный подход к отбору и оценке кадров в сферу социальной работы.

Другой аспект формирования трудового потенциала организации связан с не менее значимой проблемой - разработкой и внедрением системы должностного продвижения сотрудников. В настоящее время важно иметь современный, конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью действенной системы повышения квалификации и развития персонала, раскрытия и рационального применения потенциала каждого сотрудника. Необходимость решения данной управленческой задачи обусловлена также и происходящим во внешней среде ускорением процесса устаревания профессиональных знаний и навыков.

Отсутствие у социальных работников базовых знаний, конкретных умений и навыков приводит к тому, что в работе они ориентируются на свои душевные качества и житейский опыт, что связано с большими ресурсными затратами. Это, в свою очередь, снижает профессионализм социальных работников, сдерживает процесс профессионализации социальной работы .

С одной стороны, для подготовки высококвалифицированных кадров социальной работы и дополнительного профессионального обучения уже работающих сотрудников социальных служб сегодня существуют различные возможности: обучение на специальных факультетах социальной работы (по очной и заочной форме обучения), участие в тематических семинарах и конференциях и других мероприятиях, организуемых государственными территориальными и муниципальными органами управления. С другой позиции - реализация данных возможностей часто затруднена в силу финансовых ограничений.

«Больным местом» в управлении персоналом продолжает оставаться мотивация социальных работников. В некоторых учреждениях социальной защиты «антимотивы» преобладают над мотивами. К негативным факторам относится низкий уровень заработной платы; необходимость выполнения работы, не входящей в круг должностных обязанностей; слабая организация труда; недемократичносте и некорректность руководства; проблема психологической разгрузки, «защиты самих защищающих» и др. .

В этой связи небезосновательной становится необходимость принятия соответствующих мер по повышению мотивации «человеческих ре-

сурсов» социальных учреждений, поскольку мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности. Мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений и навыков в средства профессионального и личностного роста, тем самым способствуя достижению профессионального мастерства.

Несмотря на большое количество нерешённых вопросов в организации социального обслуживания населения, мотивами ныне действующих специалистов, впрочем, как и студентов, выбравших данное направление работы, являются: «желание помогать людям» (98%), «стремление общаться с людьми» (75%) . Кроме того, значимыми являются и такие аспекты, которые позволяют продемонстрировать свою компетентность во многих сферах, показать творческое мышление и заботу об экономии ресурсов организации. Специалисты, рефлексирующие по поводу результатов своей деятельности, положительной оценкой считают такую ситуацию, когда усилия, затраченные на работу с клиентом, оправдали их ожидания и привели к позитивным изменениям .

Из вышеизложенного следует, что практическое социальное обслуживание в нашей стране обеспечивается и «держится» на тех работниках, трудовой потенциал которых представлен главным образом совокупностью духовных качеств личности, желания выполнять общественно значимую работу. Такие люди делают существенно больше, нежели предписано должностной инструкцией. Им присуща гуманистическая направленность, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь и др.

Следовательно, управление персоналом социальных служб должно основываться на стратегических положениях, в соответствии с которыми отношение к людям, занятым социальной работой, строится не как к кадрам, а как к человеческим ресурсам, ценность которых всё время возрастает, а затраты, связанные с ними, необходимо воспринимать не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал .

Преодолеть выделенные трудности, учитывая имеющийся потенциал системы организаций социального обслуживания, возможно только с помощью создания сильной правовой и нормативной базы данной системы, включая

адекватные государственные стандарты для социального обслуживания; выделения необходимых финансовых и материальных средств на социальные нужды и решение социальных проблем местным и федеральным органам управления; обеспечения социальных учреждений квалифицированным персоналом и специально подготовленными кадрами по социальной работе.

Список литературы

1. Александрова Ю.Ю. Проблемы конкурентоспособности в современной экономике // Проблемы современной экономики, № 1(21). Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21900

2. Журавлёв А. Управление ресурсным обменом. Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/

ptpu/13_5_02.htm

3. ФЗ № 195-ФЗ от 10.12. 1995 г. «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

4. Максимова М.Н. Формирование и эффективное использование ресурсов в социальном обслуживании региона /Автореферат дисс. ... д.эк.н. М., 2007.

5. Романова Т.Ф. Финансовая политика государ-

ства в социально-культурной сфере // Финансовые исследования 2000. № 1. Режим доступа:

http://finis.rsue.ru/2000_N1/fin_pol.htm

6. Чагин К. Новые технологии управления в

сфере социальной помощи и социального обслуживания населения. Режим доступа: http://www.

urbaneconomics.ru/publications/?mat_id=322

7. Рогова И.С. Проблемы развития финансовоэкономической базы учреждений социальной защиты населения Свердловской области // ЧиновникЪ. Выпуск № 200 (8). Режим доступа: http://chinovnik. uapa.ru/modern/article.php?id=44

8. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981.

9. Стратегическое управление. Новые подходы для современной эпохи быстрых перемен. Режим доступа: http://www.cecsi.ru/coach/mgmt_strategic.html

10. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: ГроссМедиа, 2005.

11. ГОСТ Р 52142-2003. Национальный стандарт Российской Федерации «Социальное обслуживание населения. Качество социальных услуг»; Тарифноквалификационные характеристики по должностям работников бюджетных учреждений и организации службы социальной защиты населения; ГОСТ Р 52833-2007. Национальный стандарт Российской Федерации. «Социальное обслуживание населения. Требования к персоналу учреждений социального обслуживания» и др. иЯЬ: http://www.rgost.ru (дата обращения: 18.01.2010).

12. Приложения 1 к постановлению Госкомтруда

СССР от 23 апреля 1991 г. № 92. [Электронный ресурс]. режим доступа: http://www.tehdoc.ru/files.

832.html (дата обращения: 16.01.2010)

13. Диссертационное исследование «Процесс разработки и принятия управленческих решений в социальных учреждениях: социологический аспект». Январь-апрель 2007 г. Н. Новгород.

14. Медведева Г.П. Профессионально-этические основы социальной работы. М.: Изд-во МГСУ, 2002.

15. Менеджмент социальной работы / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2001. КВМ 5-691-00392-5.

16. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников. Социологические исследования. 2005. № 1.

17. Оценка эффективности деятельности учреждений социальной поддержки населения / С. Нечаева, П. Романов и др. Саратов: ООО Издательство «Научная книга», 2007.

18. Зарецкий А.Д. Менеджмент социальной работы. Ростов н/Д: Феникс, 2008. КВМ 978-5-222-13179-4.

THE RESOURCE APPROACH TO MANAGEMENT OF SOCIAL ESTABLISHMENTS

In this article author analyses specific of advertising production in Russia. The main problem connected with advertising controversies. This material is based on theoretical and apply study sources, including some results of interview with experts from Nizhny Novgorod, Moscow, St. Petersburg.

Keywords: advertising communication, communication barrier, reclamist, advertising controversies.